SEAC/Sindesp-SC prestam orientações às empresas associadas

Em face das drásticas consequências que afetarão o segmento nesse momento crítico causado pelo CORONAVÍRUS – COVID 19, SEAC/Sindesp-SC entendem a importância de fazer sua parte munindo as empresas com informações e orientações pertinentes.

Confira algumas medidas que poderão minimizar os danos para os empregadores.

Férias coletivas

Em que pese a legislação exija prazo para comunicação prévia, acredita -se que o estado de emergência declarado pelo governo de SC – e a possibilidade de declaração de calamidade na esfera federal –, poderá servir de robusto argumento para a flexibilização dessa exigência.

Conforme dispõe o art. 139, §2°, da CLT, as férias coletivas podem ser concedidas a todos os empregados ou somente os de algum determinado posto de trabalho, filial ou setor da empresa, todavia faz-se necessária a prévia comunicação ao Ministério da Economia (antigo Ministério do Trabalho).

É preciso ressaltar que, embora não se acredite, há risco de futuros questionamentos na esfera judiciária. Esse risco, contudo deverá se avaliado por cada empresa, ponderando-se sempre que já se está diante de um cenário de pagamento de salários sem a contraprestação do trabalho.

Caso opte por essa alternativa, o empregador deverá comunicar a concessão de férias coletivas imediatamente e concedê-las com pagamento antecipado previsto em lei (art. 145 da CLT).

Licença remunerada

A Lei 13.979/20 dispõe que quarentena e isolamento (nos termos enquadrados pela lei) são considerados como falta justificada.

Nesses casos, portanto, o trabalhador fará jus ao salário que lhe seria devido, assim como nos casos de falta justificada por outros motivos já previstos em lei ou norma coletiva (atestado médico, por exemplo).

Assim, aplica-se toda a legislação pertinente às faltas justificadas. Sendo a licença superior a 30 dias consecutivos, o empregado perderá as férias proporcionais e se iniciará um novo período aquisitivo após o fim deste afastamento (art. 133, III da CLT).

Compensação de horas

O empregador poderá ajustar por escrito com o empregado que o período de licenciamento servirá como compensação das horas extras antes laboradas.

Poderá ainda, considerando-se que o estado de emergência em SC (e possivelmente calamidade pública, caso aprovado o pedido do governo no Congresso) configura a força maior prevista no artigo. 501 da CLT, utilizar -se do que prevê o §3° do artigo. 61 da CLT, vejamos:

Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.

Noutras palavras, havendo a interrupção do trabalho por força maior, como é o caso, o empregador poderá exigir de seus empregados, independente de ajuste escrito, até 2 horas extras por dia (desde que não ultrapasse o máximo de 10 horas diárias), por um período de até 45 dias, para compensar o período de afastamento.

Teletrabalho

Nos casos em que o trabalho puder ser executado à distância através da telemática ou da informática, poderá ocorrer o ajuste por escrito entre empregador e empregado para que o serviço neste período deverá ser exercido à distância (art. 75-C, p. 1º da CLT).

Embora a lei exija o ajuste escrito, considera-se que a exigência pode ser dispensada com base numa interpretação extensiva do art. 61, §3°, da CLT, eis que se trata de uma medida emergencial motivada por situação de força maior.

Norma Coletiva – Suspensão do Contrato ou Redução do Salário

Acordo coletivo ou convenção coletiva poderão estabelecer a suspensão contratual ou a redução do salário do empregado durante o período de afastamento decorrente das medidas de contenção da epidemia, com base no artigo 7º, VI da CF c/c artigo 611-A.

Também poderá ser feito, através de norma coletiva, a compensação dos dias parados com o labor, para a completa recuperação do trabalho.

Empregado infectado

Ao empregado infectado se aplicam as mesmas regras trabalhistas e previdenciárias dos demais casos de afastamento por doença: primeiros 15 dias a cargo do empregador e os demais pela previdência.

Caso tenha ocorrido a infecção no ambiente de trabalho, o afastamento deverá ser tratado como acidente de trabalho atípico (artigos 19 e 20 da Lei 8.213/91).

É importante esclarecer que esse afastamento anos se confunde com os afastamento preventivos (isolamento e quarentena.

Tratando-se de trabalhador terceirizado, o tomador deverá impedir o trabalho imediatamente e comunicar a empresa prestadora de serviço empregadora para tomar as medidas cabíveis. Cabe ressaltar que o terceirizado é subordinado à empresa prestadora e não ao tomador, mas o tomador é o responsável pelos cuidados com o meio ambiente de trabalho, conforme dispõe o artigo 5º-A, §3°, da Lei 6.019/74. Todavia, isso não exime o empregador de suas responsabilidades para com seus trabalhadores.

Empregado suspeito

Qualquer que apresentar suspeitas de contaminação deverá ser colocado em isolamento, a fim de evitar o contágio a outros empregados ou qualquer outra pessoa que tiver contato com ele no ambiente de trabalho.

Caso possível , deverá solicitar-se a emissão de atestado médico que ateste essa condição é recomendando o afastamento. O mesmo vale para trabalhadores autônomos, estagiários ou eventuais. Para os terceirizados, o tomador de serviços deverá comunicar o empregador imediatamente, além de proceder à adoção de todas as medidas de proteção à saúde e segurança do trabalho dos demais trabalhadores naquele ambiente de trabalho.

Importante alertar que o empregador deverá tomar precauções para não praticar nem permitir a discriminação no ambiente de trabalho, encaminhando apenas os casos realmente suspeitos ao INSS ou ao médico do trabalho.

As empresas de tendência (aquelas em que o trabalhador precisa manter sua saúde intacta, pois trabalham com outros doentes ou com risco de contaminação coletiva ou em massa) poderão exigir, a suas expensas, que seus empregados e terceirizados realizem o exame do vírus, em caráter preventivo eis que a medida cia à proteção coletiva e à saúde pública.

Poder disciplinar do empregador

Mais que um direito, é dever do empregador adotar medidas que visem à proteção de seus trabalhadores.

Portanto, para evitar contágio no ambiente de trabalho, poderá impor medidas de higiene e segurança do trabalho que visem conter a pandemia do coronavírus. Isolamento, quarentena, exames obrigatórios em determinados casos, obrigatoriedade de uso de luvas e máscaras em casos específicos, desde que adotados com respeito ao princípio da razoabilidade e da preponderância do coletivo sobre o individual, da saúde coletiva sobre a lucratividade, têm amparo na Lei 13.979/20.

A recusa do empregado ou o descumprimento das medidas impostas pelo empregador são passíveis de punição disciplinar (advertência, suspensão ou justa causa).

Lado outro, o empregador que deixar de cumprir suas obrigações e não adotar medidas preventivas de contágio estará sujeito à aplicação de justa causa, caso em que o trabalhador poderá requerer a aplicação da rescisão indireta do contrato de trabalho. Não é demais salientar que, por óbvio, a situação será analisada caso a caso e dependerá de prova concreta que enquadre o empregador em falta grave.

Questões particulares do empregado não se submetem ao crivo do empregador, que não terá ingerência sobre os cuidados tomados pelo empregado fora do ambiente de trabalho (viagens, desrespeito ao isolamento, etc.). Por outro lado, recomenda-se que viagens e eventos não urgentes, se possível, sejam adiados ou cancelados, sob pena de responsabilidade objetiva sobre eventual contágio pelo contato com outras pessoas em decorrência deste deslocamento a trabalho (doença ocupacional – artigo 118 da Lei 8.213/91).

A responsabilidade subjetiva do empregador poderá ser afastada caso comprove a adoção de medidas de precaução, como higiene constante do local de trabalho, máscaras, luvas, álcool gel etc. Tais práticas devem ser documentadas para que possam ser comprovadas futuramente.

Sabe-se que o ambiente de trabalho não é o único em que o trabalhador se expõe ao risco de contágio , eis que a grande maioria necessita do transporte público para o deslocamento, razão pela qual o isolamento é recomendado em todos os casos em que for possível.

Todavia, caso seja imprescindível o comparecimento ao trabalho, o empregador poderá adotar medidas de escalas de trabalho que diminuam a quantidade de trabalhadores no ambiente, utilização obrigatória de álcool gel na entrada e nos demais locais, salas e setores da empresa, além de máscaras e luvas, ressalvando-se que as despesas serão a cargo do empregador.

Avelino Lombardi - Presidente SEAC-SC

Dilmo Berger - Presidente do SINDESP-SC

Aluísio Guedes Pinto - OAB/SC 3.899 - Assessor Jurídico do SEAC/Sindesp-SC - Guedes Pinto Advogados e Consultores