Informativo Jurídico - 012/2017

Nova lei vence resistências à arbitragem trabalhista

Justiça Trabalhista sempre colocou obstáculos à arbitragem individual, vencida pela Lei 13.467/2017.

A Justiça do Trabalho já emprega a conciliação amplamente e, agora, deve ampliar o uso da arbitragem para resolver conflitos trabalhistas, dentro das condições fixadas pelo art. 507-A, da nova legislação trabalhista (Lei 13.129/2015), vencendo as resistências a esse instrumento, que sempre estiveram presentes na Magistratura laboral.

O novo dispositivo da lei prevê o emprego da via arbitral,“Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996”.

A arbitragem é um mecanismo para solução de conflitos existente no ordenamento jurídico brasileiro, no qual a decisão em torno de uma disputa será definida por um terceiro escolhido livremente pelas partes, no caso empregado e empregador. O uso é facultativo para o trabalhador, que pode escolher também o caminho da Justiça.

A arbitragem trabalhista também pode ser aplicada em contratos anteriores à nova lei. Neste caso, as partes assinarão um compromisso arbitral. A vantagem para o trabalhador é chegar a uma solução em prazo mais curto, já que a arbitragem trabalhista está prevista para ser concluída de 6 meses a um ano para buscar-se um acordo e sair a sentença arbitral.

As resistências em torno do uso da arbitragem na esfera da Justiça Trabalhista sempre foram amplas. O próprio texto da reforma da Lei de arbitragem (Lei 913.129/2015) , por exemplo, previa artigo que tratava do uso da arbitragem em conflitos trabalhistas para os que ocupassem cargo de diretor ou administrador; mas foi vetado pelo então presidente da República em exercício, Michel Temer, quando da sanção da lei, sob o argumento de que o uso da arbitragem para alguns, discriminaria os demais. Esse retrocesso só foi revertido agora, com a reforma dos dispositivos da CLT.

O temor que a arbitragem violasse direitos trabalhistas também estavam presentes nas decisões do Tribunal Superior do Trabalho. A maioria dos ministros não considerava admissível o uso da arbitragem na solução e conflitos individuais de trabalho. Os argumentos dos Ministros se baseavam no fato de que não haveria na arbitragem paridade de armas entre as partes negociadoras (empregado e empregador), esquecendo-se que seria aplicada apenas para cargos da alta direção.

Também alegava o TST a não observância do princípio protetivo do direito individual do trabalhador e da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. Apenas a arbitragem nos dissídios coletivos era aceita no Tribunal, por entender que o sindicato pode ser considerado paritário ao empregador.

No entanto, a relação do empregado com alta qualificação – alvo da arbitragem individual – não é assimétrica com a cúpula da empresa, não se justificando, portanto, as medidas de natureza protetiva por parte da Justiça Trabalhista, que sempre viu o empregado como a parte mais fraca na relação capital-trabalho.

A própria Organização Mundial do Trabalho (OIT), fórum internacional que elabora e aprova convenções e recomendações na área do trabalho, de forma independente e técnica, incentiva a utilização da arbitragem trabalhista, de acordo com a Recomendação 92, de 1951, e a Convenção 154/1981, regulamentada pelo Decreto Legislativo 22/1992.

Outro ponto fundamental é a escolha do árbitro, que deve ser um especialista na matéria e contar com a confiança das partes, até porque a decisão arbitral é irrecorrível. Além de merecer a confiança do empregado e do empregador, o árbitro precisa ter experiência e ser independente no seu julgamento para não favorecer ou prejudicar um dos litigantes.

As relações empregatícias no Brasil começam uma nova etapa com a Lei 13.467/2017, bem distante das inspirações que nortearam o Decreto-Lei 5.452/1943, que criou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A aplicação da arbitragem no conflito trabalhista individual não viola a dignidade do trabalhador ou quaisquer de seus direitos e, nesse sentido, precisa ser entendida pelo juiz trabalhista.

A expansão do instituto da arbitragem trabalhista individual, para os casos previstos em lei, demonstra ser uma forma eficaz para solucionar litígios de forma rápida e satisfatória para as partes, contribuindo para desafogar a Justiça , reduzir o passivo trabalhista das empresas e consolidar a segurança jurídica no País. Esses fatores atraem o interesse do setor produtivo, que vê menor risco e menor custo na contratação da mão de obra, podendo resultar em novos postos de trabalho, que o Brasil tanto precisa.

(*) Gilda Figueiredo Ferraz de Andrade é Advogada trabalhista, conselheira da OAB-SP, do Conselho Superior de Assuntos Jurídicos e Legislativos e do Conselho Superior de Relações do Trabalho da FIESP e da AAT-SP.

Fonte: JOTA, por Gilda Figueiredo Ferraz de Andrade (*), 08.12.2017

 

Com reforma trabalhista juízes aplicam decisões contraditórias

Apesar da expectativa das empresas de mais segurança nas relações do trabalho a partir da reforma trabalhista, a Justiça tem concedido decisões contraditórias desde a entrada em vigor da Lei nº 13467, em 11 de novembro. Advogados aguardam uma orientação maior do Tribunal Superior do Trabalho (TST) sobre a aplicação da norma, mas isso ainda não ocorreu.

Há magistrados, por exemplo, que já condenaram trabalhadores a pagar honorários de sucumbência (devidos ao advogado da parte vencedora) em processos antigos e outros que dispensam o pagamento por entenderem que no momento de propor a ação trabalhista a norma ainda não existia e, portanto, não seria possível ter ciência da possível condenação

Advogados apostam que a tendência é que os temas de direito material (que tratam dos pedidos e, si como terceirização, horas extras, horas intinere etc.) só poderão ser aplicados aos processos ajuizados após 11 de novembro. Já as questões processuais, como prazos e custas teriam aplicação imediata a todos os processos pendentes de decisão.

Existe a expectativa de que o TST limite a aplicação da lei quando revisar as súmulas e jurisprudência da Corte em razão das alterações da reforma trabalhista. A Corte discutirá as questões em sessão do Pleno em 6 de fevereiro. Deve analisar 35 propostas de alteração de súmulas e orientações jurisprudenciais, que abrangem tópicos como custas processuais, seguro-desemprego, horas intineres, férias, diárias intrajornada.

A Corte já revisou o regulamento interno sobre temas processuais, mas questões de direito material não foram discutidas. A tendência para o ministro do TST Aloysio Corrêa da Veiga, presidente da Comissão Permanente de Regimento Interno do TST, é analisar a cada caso se a legislação nova será aplicada. “Nós vamos conviver com duas legislações durante um tempo. As matérias novas ainda não chegaram ao tribunal, sobretudo com relação ao direito material. Nos casos antigos não há que se falar das novas regras”.

Para o ministro, “algumas regras da reforma se aplicam e outras não. É preciso que se consagre um respeito àquilo que foi adquirido. Regras de interpretação intertemporal não podem retroagir para prejudicar. Ao que vier daqui para frente se aplica regra nova”, afirma.

Na tentativa de diminuir as incertezas, alguns Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs), como o TRT do Rio Grande do Sul e de Campinas editaram resoluções para orientar os juízes quanto à aplicação da norma. No caso do TRT do Sul, a interpretação está de acordo com a tendência de no direito material aplicar a reforma somente aos processos posteriores a 11 de novembro. No TRT de Campinas, as orientações já foram votadas, mas o conteúdo ainda não foi divulgado.

Com base na hipótese de que os trabalhadores só sofreriam as alterações da reforma nas demandas posteriores a 11 de novembro, o TRT de São Paulo registrou um número recorde de novas ações na véspera da entrada em vigor da lei. Foram 12.626 novos processos no tribunal. Praticamente sete vezes mais que a média diária de ações do mês de novembro, de 1.879 casos novos.

Segundo o professor de Direito do Trabalho da FGV, Sólon Cunha, diante da polêmica causada, o presidente do TST, ministro Ives Gandra Martins Filho, afirmou em outubro, durante evento em São Paulo da Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP), em parceria com a Federação Nacional dos Bancos (Fenaban), que como não há unanimidade sobre o tema, não haveria uma regulamentação detalhada por ora. Ao contrário do que ocorreu quando entrou em vigor a Emenda Constitucional nº 45 de 2004, quando o TST baixou resolução que serviu de base para os juízes. “Isso gerou certa paz no ambiente na época”, diz.

Segundo o advogado Flavio Pires, sócio da área trabalhista do Siqueira Castro, o mais razoável é que apenas os processos que entraram na Justiça após 11 de novembro sejam atingidos pela reforma com relação ao direito material. Ele se baseia em princípios constitucionais como o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada, além das previsões da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) de que uma lei só pode retroagir para beneficiar o empregado. “Nesses casos, vale o momento de interposição da ação. Senão seria muito injusto que um empregado que tinha direito a um benefício pecuniário, quando entrou com a ação, que a lei alterasse seu direito”, diz.

Com relação às discussões processuais, o artigo 14 do Código de Processo Civil (CPC) é claro ao prever que a norma processual não retroagirá e será aplicável imediatamente aos processos em curso, respeitados os atos processuais praticados. Nesse caso, se houver sentença, ela poderia ser reformada em segunda instância com base na reforma, por exemplo, segundo os advogados trabalhistas. Nesse sentido, já valeria para todos os processos que tramitam a contagem de prazo em dias úteis e não mais corridos, as alterações com relação a custas processuais, ao uso de seguro garantia recursal, entre outras mudanças. A dúvida maior fica com relação aos honorários sucumbenciais e pagamento de perícia.

De acordo com a advogada Mayra Palópoli, sócia do escritório do Palópoli & Albrecht Advogados, mesmo que os pedidos não tenham sido feitos com base na lei nova, quando se trata da aplicação da parte processual, os magistrados têm solicitado que os pedidos sejam adequados ao que diz o texto da reforma.

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar e Beatriz Olivon, 04.12.2017

 

Toda empresa pode ter banco de horas para não pagar hora extra?

A reforma trabalhista adotou três espécies de compensação ou banco de horas. Por meio delas, o empregado, em alguns dias, presta serviço além de sua jornada normal de trabalho e, em outros, deduz essas horas trabalhadas a mais, de modo que na soma de todos os dias, em média, ele cumpriu exatamente as horas definidas em sua jornada de trabalho.

Os tipos de compensação ou banco de horas definidos pela CLT variam entre si conforme o período em que as horas podem ser compensadas e a forma de se estabelecer esse acordo com o empregador.

Quanto ao período, ele pode ser mensal, semestral ou anual. Sendo mensal, todas as horas trabalhadas a mais devem ser compensadas dentro do mesmo mês. Caso seja semestral, a compensação ocorrerá nos seis meses seguintes e na hipótese de ser anual, dentro do prazo de um ano.

Em relação à forma de se estabelecer o acordo, os sistemas mensal e semestral podem ser definidos tanto por negociação coletiva como por acordo individual entre a empresa e o empregado. Já o regime anual somente pode ser pactuado mediante negociação coletiva.

Ainda, uma outra forma de compensação que passou a ser regulada pela reforma trabalhista é a jornada 12×36. Nela, o empregado trabalha 12 horas em um dia e só volta ao posto de trabalho após 36 horas de descanso, de modo que ele presta serviço dia sim, dia não.

Nos termos da redação original da reforma trabalhista, essa modalidade de compensação poderia ser feita por acordo individual ou negociação coletiva. Contudo, a Medida Provisória nº 808/2017 alterou o texto original e passou a admiti-la somente mediante negociação coletiva, com exceção aos profissionais do setor de saúde, que permanecem podendo estabelecer esse regime por acordo individual.

Essas formas de compensação ou banco de horas podem ser adotadas por qualquer empresa, não existindo nenhuma restrição na lei no sentido de excluir alguma espécie de empresa desses regimes. Observa-se, inclusive, que houve uma ampliação, por exemplo, da aplicação da jornada 12×36, uma vez que antes da reforma, ela era admitida pelos tribunais somente em alguns ramos específicos.

Por fim, esclarece-se que o regime de compensação ou banco de horas não se trata exatamente de eximir o empregador do pagamento das horas extras. Ocorre que na média do período estabelecido no acordo, a jornada normal de trabalho é cumprida. Caso não seja, são devidas as horas extras.

Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 04.12.2017

 

Comissão aprova teste de gravidez em demissão de funcionária

A Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público da Câmara dos Deputados aprovou proposta que permite a exigência de teste de gravidez na demissão de funcionária. A proposta inclui a regra na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT, Decreto-Lei 5.452/43), que já prevê exame médico na admissão e na demissão de trabalhadores.

A demissão de empregada gestante viola o direito de garantia de emprego previsto na Constituição.

A iniciativa consta do Projeto de Lei 6074/16, do deputado Laercio Oliveira (SD-SE), que recebeu parecer favorável, na forma de substitutivo, da relatora, deputada Jô Moraes (PCdoB-MG).

Na avaliação da parlamentar, a solicitação do teste de gravidez no exame demissional é “positiva para a empresa, a gestante e principalmente a criança, pois se estará assegurando, sem interrupções, o recurso financeiro que propiciará uma gestação tranquila e saudável, sem necessidade de uma demanda judicial”.

Jô Moraes optou por incluir a medida em artigo da CLT que trata, de forma específica, da proteção ao trabalho da mulher.

Tramitação

A proposta tramita em caráter conclusivo e ainda será analisada pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Fonte: Agência Câmara Notícias, por Emanuelle Brasil, 28.11.2017