Informativo Jurídico 011-2017

Contrato de trabalho intermitente pode beneficiar 17,5 milhões de informais

A criação do contrato intermitente, que permitirá, a partir do próximo dia 11, que empresas contratem um funcionário para trabalhar esporadicamente e o paguem apenas pelo período em que prestou o serviço, pode levar à formalização quase 18 milhões de trabalhadores. Hoje, mais de 23 milhões de pessoas trabalham menos de 40 horas por semana, a maioria — 17,5 milhões — na informalidade, como autônomos ou empregados sem carteira assinada. Para o economista do Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getulio Vargas (Ibre/FGV) Bruno Ottoni, esse grupo deve ser um dos mais beneficiados pela reforma trabalhista, já que, com a criação do contrato intermitente, os empregadores terão mais segurança para formalizá-los.
Atualmente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não regulamenta esse tipo de relação trabalhista. O contrato com o menor número de horas reconhecido pela CLT é o parcial, que prevê no máximo 25 horas semanais de trabalho — com a reforma, este contrato poderá ser de até 30 horas —, e que se diferencia do intermitente por exigir que a jornada seja definida no momento da contratação.
— Os números mostram que o mercado de jornada reduzida existe e é grande. Mas, hoje, as empresas ficam receosas em formalizar porque não existe um contrato para isso. Então, há um risco associado que pode implicar em gastos com indenizações trabalhistas no futuro — argumenta Ottoni, complementando que a maioria dos informais com jornada reduzida são mulheres, que muitas vezes têm necessidade de trabalhar nesse esquema por conta do acúmulo com as tarefas do lar.
OPORTUNIDADE PARA JOVENS
O economista vê ainda a possibilidade de ampliação da oportunidade de oferta de emprego para os jovens, que historicamente carregam a maior taxa de desemprego entre as faixas etárias devido à falta de experiência:
— Pode ser uma forma de eles irem acumulando experiência até serem alçados a um contrato mais longo — comenta.
Apesar da perspectiva positiva apresentada por Ottoni, alguns especialistas veem lacunas na nova regra do contrato intermitente e temem que, em vez de melhorar a qualidade do emprego, sua criação leve à demissão de trabalhadores que hoje têm jornadas mais extensas, que seriam recontratados por períodos esporádicos. A formalização aumentaria, mas a qualidade do emprego seria pior.
— O grande problema é que a nova lei não estabelece a carga mínima de horas a ser trabalhada nesse tipo de contrato. Então, o trabalhador não tem como saber qual vai ser o ganho mínimo por mês. E a experiência internacional mostra que, onde esse contrato foi criado, diminuiu a quantidade de trabalhadores com jornadas mais extensas e aumentou o grupo com jornada reduzida — analisa o advogado trabalhista Paulo Fernandes.
CONTRATAÇÃO DARIA ‘FALSA LIBERDADE’
Na modalidade de contratação intermitente, o empregador faz um contrato com um funcionário, que fica à sua disposição até ser convocado para o trabalho. O empregado deve ser avisado com pelo menos três dias de antecedência. O profissional, então, presta serviços à empresa pelo tempo combinado — podem ser algumas horas ou dias. Ao final de cada empreitada, deve receber férias e décimo terceiro salário proporcionais ao período trabalhado.
O contrato deve ser feito por escrito e especificar o valor que o funcionário receberá por hora trabalhada — não pode ser inferior ao valor-hora proporcional ao salário mínimo (fixado em R$ 4,26 para 2017) nem ao valor-hora proporcional ao salário dos demais empregados da empresa que exerçam a mesma função.
Enquanto aguarda ser convocado novamente, o funcionário não recebe nada. Mas fica livre para prestar serviços a outros contratantes. Para alguns especialistas, isso dá a chance de o trabalhador negociar outros contratos. Para outros, trata-se de uma “falsa liberdade”, como define o advogado Fernandes:
— Se o trabalhador tem mais de um emprego intermitente, sem definições prévias dos dias em que será convocado em cada um, pode acabar tendo que recusar convocações em algum momento. Se isso se repetir, dificilmente o empregador vai voltar a chamá-lo. E ele pode acabar perdendo um dos contratos. Outro problema é esse pagamento diluído do décimo terceiro e das férias. Quando o trabalhador completar os 12 meses de contrato e tiver direito a férias, não terá nada a receber e, provavelmente, já terá gasto o que recebeu durante o ano.
Artur dos Santos Pereira, de 51 anos, é garçom há 30. O último emprego com carteira assinada foi em 2012. Desde então, só consegue arranjar bicos. Geralmente, entre sexta-feira e domingo, dias de maior movimento nos restaurantes, para cobrir folgas ou licenças de garçons. Por dia trabalhado, recebe entre R$ 130 e R$ 180, valor que varia de acordo com a boa vontade dos clientes em dar gorjeta:
— Vivo muito apertado. Quem trabalha num esquema como eu, só sobrevive. Quando consigo comprar um frango assado no fim de semana, é um banquete. Estou cheio de dívidas.
Ele diz que a oferta de trabalho nesse esquema piorou desde que a reforma trabalhista começou a ser discutida:
— Os comerciantes passaram a temer chamar alguém para trabalhar por três dias seguidos, achando que isso já caracterizaria vínculo empregatício e teriam problemas na Justiça.
REGRAS PARA RESCISÃO NÃO MUDAM
O relato do trabalhador vai ao encontro da opinião do procurador-geral do Trabalho, Ronaldo Fleury. Ele acredita ser pouco provável a reforma aumentar a formalização, por acreditar que o empregador que não assina carteira não está disposto a arcar com os encargos de um trabalhador formal, mesmo tendo maior segurança jurídica.
Luiz Marcelo Góis, sócio da área trabalhista do escritório de advogacia BMA — Barbosa, Müssnich, Aragão, esclarece que a rescisão desse tipo de contrato funciona como o de qualquer outro trabalhador com carteira:
— O empregador chama o empregado, entrega a cartinha de demissão, e ele vai ter direito ao aviso prévio. Nesse caso, vai receber o equivalente a indenização de 30 dias trabalhados, pois como o contrato é intermitente não faz sentido ele ter de pagar isso trabalhando. Mas o saldo que será pago depois da rescisão não terá décimo terceiro e férias proporcionais, porque a lei determina que essas duas verbas sejam pagas junto com o salário.
Fonte: O Globo, por Daiane Costa, 06.11.2017

Empresas temem aplicar reforma por resistência dos juízes do trabalho

As empresas precisam decidir nos próximos dias se vão aplicar as medidas da reforma trabalhista ou se vão esperar pela pacificação da jurisprudência, segundo especialistas. O problema é que o entendimento da Justiça continua uma incógnita.
Na opinião do especialista em direito e processo do trabalho e sócio do escritório Baraldi Mélega Advogados, Danilo Pieri Pereira, o dilema é de difícil solução, visto que a resistência demonstrada pelos juízes da primeira instância desestimula as companhias a tomarem decisões mais agressivas quanto à implementação das novas regras. “Vemos muita insegurança jurídica na Justiça do Trabalho, porque é a que mais tende a fazer inovações e a não seguir a legislação”, afirma Pereira.
Algo que preocupa os empresários é a posição externalizada pela Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra) de que boa parte da reforma, que entra em vigor neste sábado (11), é inconstitucional e que os juízes não irão aplicá-la.
O advogado trabalhista do Miguel Neto Advogados, Rodrigo Baldo, entende que embora o juiz não possa, de acordo com a sua interpretação descumprir uma lei, a reforma foi feita com muita pressa, abrindo brechas para ter algumas de suas mudanças invalidadas. “Esse atropelo causou um descuido do legislador. Há muitos artigos que deveriam ter sido revogados para a aplicação de novos”, avalia o advogado.
Um desses artigos que deveriam ter sido revogados, de acordo com o especialista, é o artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), segundo o qual “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.
Rodrigo Baldo acredita que o artigo 9º dá proteção e liberdade para o juiz não acolher a aplicação da norma nova. “O juiz do trabalho, se entender que o trabalhador foi prejudicado, vai derrubar tudo por meio de despacho de acordo com o artigo 9º. A lei precisava de um debate maior, sem ser essa forma atropelada. A reforma traz um avanço, mas também tem inconsistências”, acrescenta ele.
Para Danilo Pieri Pereira, a empresa deve ter cautela na implementação da lei. “É preciso sentir aos poucos para que lado anda a jurisprudência, de modo a evitar surpresas negativas no Judiciário.”
Ao mesmo tempo, o advogado percebe que se todos esperarem pelas decisões não haverá jurisprudência porque a reforma simplesmente não será aplicada. Em um cenário assim, na prática, seria como se não houvesse qualquer mudança na CLT. “Seria interessante que os órgãos que coordenam a Justiça do Trabalho chegassem a um consenso para que as decisões sejam mais uniformes. Agora, olhando pelo texto da lei, só cabe ao juiz verificar a validade formal da negociação coletiva, exceto se houver vício de consentimento. Não cabe avaliar se a lei é a favor ou contra o trabalhador”, comenta Pereira.
Aplicação imediata
Já a advogada trabalhista do L.O. Baptista Advogados, Rosana Pilon, defende que as companhias devem fazer o oposto e aplicar desde o início as novas regras da reforma. “Uma parcela dos magistrados quer que essa reforma não pegue, mas precisamos aplicar a reforma da forma correta. Já temos que começar a implementar, porque as decisões são muito lentas. Não podemos esperar para que a reforma só passe a valer daqui a 10 anos”, opina.
Rosana diz que um caminho mais seguro para as empresas seria começar aplicando as mudanças menos polêmicas, como as que tratam de homeoffice. “Se a empresa colocar todas as regras do trabalho à distância, inclusive permitindo a desconexão do funcionário após um determinado horário, para proteger a saúde, o juiz pode até ter resistência, mas ficará provada a boa-fé do empregador”, conta.
Para regras mais polêmicas como trabalho intermitente, redução do horário de almoço e trabalho de gestantes em condições insalubres, a advogada recomenda mesmo que seja tomada mais cautela, já que são pontos que devem enfrentar batalhas mais difíceis na Justiça. “Não adianta querer suprimir todos os direitos como se a reforma desse carta branca para isso. Tem pontos mais difíceis, como o trabalho intermitente e o da gestante em condições insalubres que é melhor esperar mesmo.”
Fonte: Diário Comércio Indústria & Serviços, por Ricardo Bomfim, 08.11.201

Reforma trabalhista vai desonerar encargos trabalhistas

A Lei 13.467/17 entrará em vigor em 11/11 e, após tantas análises de renomados juristas, advogados, manifestações de resistência da magistratura e opiniões gerais divulgadas, as empresas se preocupam com o fato de como ficará quanto à efetiva possibilidade de alteração segura no custo da folha de pagamento; o que fazer a partir da vigência da lei; e, em que medida a reforma se propõe a um futuro mais seguro nas relações trabalhistas.
Primeiro, especificamente quanto à remuneração, com a alteração legal do artigo 457 da CLT, haverá efeitos diretos nos contratos de trabalho. A nova redação do parágrafo 1º merece uma primeira reflexão. O citado dispositivo, em sua redação original, foi dividido em dois parágrafos: um para afirmar que somente têm natureza salarial, além do salário, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador(“ Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador”) e, a outra parte, no parágrafo 2º, para excluir da base de incidência previdenciária e de reflexos trabalhistas, os valores pagos a título de ajuda de custo, auxílio alimentação, diária para viagem, prêmios e abonos(“As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário”).
A previsão de que as gratificações ajustadas comporiam a natureza salarial para os devidos efeitos jurídicos desapareceu, sendo substituída exclusivamente pelas gratificações legais, entendidas, no nosso sentir, como tais a gratificação de função, o 13º salário, chamado também de gratificação natalina, e outras previstas em leis especiais em razão de acúmulo de função, tal como ocorre, por exemplo, com os radialistas. As gratificações previstas em normas coletivas, como exemplo a vinculada à função de caixa, deverão seguir, por força do negociado, a natureza salarial com os respectivos reflexos enquanto o trabalhador estiver no exercício da função de caixa.
Assim fazendo, referindo-se expressamente às gratificações legais, a reforma trabalhista caminha para a reafirmação de sua característica principal de valorização das relações contratuais, eliminando a habitualidade como fator capaz de gerar direito adquirido submetidas que ficam à negociação entre empregado e empregador.A Súmula 152 do TST, que trata da natureza obrigatória da gratificação por liberalidade deixará de ser aplicada.
Deste modo, todas as verbas contratuais intituladas como vantagem de natureza contratual e não asseguradas por lei deverão sofrer novo tratamento jurídico em razão das novas dimensões trazidas pela Lei 13.467/17 ao Direito do Trabalho.
Outra não menos relevante foi a nova redação do parágrafo 4º do artigo 457, referindo-se aos prêmios pagos pelo empregador como “liberalidades em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro […] em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades”. A nova lei alterou profundamente a antiga disposição do parágrafo 1º, conforme já referido, e que incluía como salário “não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador”.
A nova redação do parágrafo 2º excluiu do conceito de salário a remuneração de verbas que sempre trouxeram questionamentos ao judiciário quanto à sua natureza jurídica. A partir da vigência da nova lei estão excluídas de qualquer incidência de encargo trabalhista e previdenciários vantagens oferecidas pelo empregador, “ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho…”.
Foi excluída, portanto, a limitação de 50% do salário para as diárias para viagem, passando a gozar de presunção de boa-fé contratual, no sentido de que os pagamentos serão fruto de fato gerador consistente e, não se afastaria a aplicação do artigo 9º da CLT por questionamento em caso de fraude. Ainda relevante foi a inclusão de prêmios de forma destacada, fato este que na vigente CLT se confunde, inadequadamente, com gratificações.
Os prêmios, a partir da nova lei, poderão ser estipulados pelo empregador e não estarão mais contaminados da natureza salarial porque, segundo a redação do parágrafo 4º, são liberalidades concedidas pelo empregador e poderão estar revestidos em bens, serviços ou valor em dinheiro sempre considerando o critério de “desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades”.
O temor de incidência previdenciária, advirta-se, foi eliminado com a alteração da Lei 8.212/91, que trata do custeio da previdência social que, expressamente, alterou o artigo 28, parágrafo 9º, e excluiu do salário de contribuição as diárias para viagem (“h”),os prêmios e abonos (“z”). Nesta linha, não serão mais considerados como base de contribuição previdenciária para fins de benefícios, que ficam limitados aos conceitos de salário na forma do disposto pela lei previdenciária.
Muito ainda se haverá de discutir a partir da vigência da Lei 13.467/17 e o que se espera é a sua aplicação sem saudosismo e com responsabilidade. A nova lei gera oportunidade de transformação das relações de trabalho, motivando os empregados à integração no trabalho e na empresa com possível redução da litigiosidade. Qualquer ajuste da nova lei aos contratos vigentes vai merecer análise rápida e aprofundada sob pena de se prorrogar a vigência da CLT de 1943.
(*) Paulo Sergio João é advogado e professor da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo e da Fundação Getulio Vargas.
Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Paulo Sergio João (*), 03.11.2017