Informativo Jurídico - 010/2015

TST AVANÇA E REFORÇA FLEXIBILIZAÇÃO DO CUMPRIMENTO DA COTA DE DEFICIENTES

A Justiça do Trabalho enfrentou uma questão polêmica recentemente para empresas: a multa por descumprimento de cotas para deficientes. A 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, por maioria, manter o entendimento no sentido de absolver uma empresa que descumpriu a cota para empregados com deficiência ou reabilitados do INSS. A decisão dos ministros do TST mostra a importância da flexibilização dessa regra para empresas.

É fundamental esclarecer que a Lei n 8.213/91, em seu artigo 93, determina que as empresas possuidoras de quadro funcional com mais de 100 empregados devem manter de 2% a 5% de empregados deficientes ou reabilitados em seus quadros. Entretanto, apesar de a referida cota estar presente na legislação pátria há mais de 20 anos, o Estado pouco evoluiu na criação de diretrizes para capacitar e habilitar profissionais com deficiência ou reabilitados.

Tal fato dificulta a ação das empresas para a inserção destes profissionais dentro das suas respectivas atividades-fim e, consequentemente, acaba gerando demanda maior do que o número de profissionais capacitados e aptos a preencher as respectivas cotas.

Em contrapartida, o Ministério do Trabalho e Emprego, órgão responsável pela fiscalização do efetivo cumprimento desta cota, exige cada vez mais e, com rigor, a observância dos percentuais exigidos pela lei, aplicando às empresas em desacordo com esta determinação legal, multas com valores exorbitantes, afrontando os princípios constitucionais da proporcionalidade e razoabilidade, mesmo diante da imensa dificuldade na localização e contratação de profissionais com este perfil. Neste sentido, não parece correto a Justiça do Trabalho manter a aplicação de multas estratosféricas diante da inobservância motivada do preenchimento da cota de deficientes pelo Ministério do Trabalho e Emprego, quando comprovada a boa-fé das empresas na efetiva busca de profissionais deficientes e reabilitados. Não é adequado alegar o descumprimento da cota em decorrência da ausência de medidas paliativas, cabíveis de divulgação e disponibilização de vagas, eis que tal fato se relaciona efetivamente a fatores que fogem do controle das empresas.

A discussão paira, portanto, no entendimento acerca de quem é a responsabilidade, do Estado ou das empresas, pela capacitação e reabilitação destes profissionais. Assim, alguns defendem que a lei é taxativa, sem trazer qualquer tipo de ressalva no que se refere às nuances de cada ramo empresarial e que, por tal motivo, à elas cabe a responsabilidade pela promoção das adequações imprescindíveis ao cumprimento da cota. Por outro lado, alguns defendem que, comprovada a prática das medidas possíveis para o efetivo atendimento ao comando legal e, diante da especificidade do ramo empresarial, cuja exigência funcional, intelectual ou física impeça a fácil localização de profissionais qualificados para a realização de tais atividades ou, ainda, frente à dificuldade de contratação pela alta procura no mercado e pouca demanda de profissionais, então não há que se falar em aplicação de multa pelo descumprimento da legislação pertinente.

Certo é que a recente decisão proferida por uma das Turmas do Tribunal Superior do Trabalho fortalece ainda mais a segunda corrente citada e auxilia no entendimento de que a responsabilidade pela estrutura na capacitação e reabilitação destes profissionais não é e nem pode ser das empresas, eis que se trata de função inerente ao Estado, que não pode exigir, portanto, o pagamento de multas geradas pela sua própria inércia.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Juliana Neves Crisostomo, 28.04.2015

OS ATOS ILÍCITOS OU ILEGAIS MAIS COMETIDOS POR FUNCIONÁRIOS

“Buscar os direitos na Justiça do Trabalho” é uma frase mais comumente atribuída a empregados do que a empregadores. Mas, de acordo com a advogada Cintia Yazigi, atos ilícitos ou ilegais cometidos por profissionais dentro das empresas podem, além de render demissão por justa causa, resultar em processos judiciais movidos pelo empregador contra o ex-funcionário.

A advogada, autora do recém-lançado livro “Direitos e Ações do Empregador” (Editora Atlas), cita quais são esses delitos mais cometidos por empregados e que podem motivar empregadores a recorrerem a Justiça do Trabalho. Confira quais são:

Improbidade

“Improbidade é desonestidade e inclui fraude, má-fé, dolo, malícia”, diz a advogada. Furto é um exemplo de improbidade.

Apropriação indébita também. “É o caso de um funcionário que tem como responsabilidade recolher o imposto de renda dos demais empregados e deixe de fazer o repasse para a Receita, embolsando o dinheiro”, explica Cintia.

Levar atestado médico falso para justificar uma falta é outro caso comum de improbidade e pode ser classificado como estelionato. Falsificar assinaturas, destruir documentos acarretando prejuízo para obter vantagem ilícita também são modalidades de estelionato, segundo a advogada.

A improbidade também inclui fraude intelectual. “Mentira, omissão, manipulação com objetivo de conseguir algo material em troca são classificados como fraude intelectual”, explica a advogada. Um funcionário (ou ex-funcionário) que invente mentiras a respeito do seu empregador para prejudica-lo no mercado pode ser processado por isso.

Incontinência de conduta, mau procedimento

Mau procedimento ocorre quando o funcionário não segue as regras da organização. “A incontinência de conduta é uma forma de mau procedimento e está relacionada a ações desregradas relacionadas a sexo, como, por exemplo, ver pornografia, cometer atos obscenos”, diz Cintia.

Desrespeito, grosserias, descortesia são outros exemplos de mau procedimento. “Mas o que define se um ato deste tipo é classificado como mau procedimento é o clima organizacional”, diz a advogada.

Isso porque maus procedimentos são comportamentos que destoam, desproporcionais ao que o restante da empresa apresenta. “Assim, o que pode ser considerado mau procedimento em uma empresa mais tradicional, pode não ser em outra empresa mais liberal”, diz Cintia.

Desídia

Desleixo, preguiça, negligência, descuido e desatenção quando ocorrem frequente e repetidamente caracterizam a desídia. De acordo com a advogada, os casos de desídia são os mais frequentes em ações trabalhistas movidas por empresas.

Dano moral e assédio sexual

“Quando um ato fere a honra de alguém pode trazer dano moral”, diz Cintia. Humilhação, xingamento pesado são ações que podem acarretar dano moral, de acordo com a advogada. Se forem cometidos repetidamente caracterizam assédio moral.

“O assédio sexual também é uma forma de causar dano moral”, diz a advogada. Segundo a Organização Internacional do Trabalho – (OIT), o assédio sexual é definido como atos de insinuações, contatos físicos forçados, convites impertinentes, mediante ameaça de demissão ou em troca de uma vantagem, promoção ou contratação. Intimidação e chantagem são algumas formas em que o assédio se apresenta.

Importante ressaltar que os empregadores que não tomam atitudes contra funcionários que adotem este tipo de conduta dentro da empresa também serão responsabilizados pela Justiça do Trabalho, caso a vítima entre com uma ação.

Atos discriminatórios

Funcionários que segregam ou fazem distinção no ambiente de trabalho por conta de raça, gênero, orientação sexual, condição física ou de saúde, religião ou opção política de colegas ou subordinados cometem atos discriminatórios, segundo classifica a Justiça do Trabalho.

“Vale lembrar que a discriminação também é crime”, diz Cintia. Mais uma vez, vale a mesma máxima do item anterior: o empregador deve tomar alguma atitude contra o funcionário que pratica este crime, ou poderá responsabilizado pela Justiça.

Fonte: Exame.com, por Camila Pati, 14.04.2015